企业违法缩减工龄 法官支招员工应对
劳动纠纷快速增长，让不少企业发现，“老员工”一旦胜诉，补偿金非常高。于是，不良企业开始在员工工龄问题上动起歪脑筋。海淀法院法官总结企业三种缩减员工工龄的招数，并提出应对之法。
第一招 “金蝉脱壳”
案例：子公司“接手”员工，缩减工龄无效
2005年至2010年，于某与某家居集团签订了数份固定期限劳动合同。合同到期后，家居集团旗下的家居超市开始和于某签订合同，职位不变。到了2012年，因家居超市单方降低于某的岗位工资，于某遂向家居集团和家居超市同时邮寄了解除劳动合同通知书，并要求家居超市支付其8年的解除合同补偿金。家居超市方认为，于某仅与该公司签订了2年的劳动合同，不同意支付8年的补偿金。
法院审理认为，相关司法解释规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿的，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限时，法院应予支持。本案中，于某的工作职位、地点等均未改变，所以家居超市应按8年工龄支付于某补偿金。
法官支招：收集工作“痕迹”
把员工合同从母公司“转移”到子公司，通过变换劳动合同的签订主体，以规避劳动者工龄连续计算，是不少大企业常用的减少劳动者工龄的招数。对此，司法解释设置了相对法条：劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位的，新用人单位要“承担”员工此前的工龄。据此，法官提醒劳动者，需要把举证重点放在自己的工作“痕迹”上，只要证明了工作地点等没有变化，用人单位的“金蝉脱壳”之计便无从施展。
第二招 “偷梁换柱”
案例：公司间调动，切断原工龄无效
在某数码公司工作3年的谢某，于2012年3月接到单位“调令”——到某贸易公司担任副总经理。升职是好事，谢某便同意了。但是，到了新岗位后，贸易公司拒绝为其缴纳社会保险，谢某于年底提出辞职，要求数码公司和贸易公司支付自己3年的解除合同补偿金。
贸易公司提出，谢某4月才到岗，只能支付8个月的补偿金，数码公司则认为，谢某到了新单位工作，已经和自己没有关系，拒绝支付补偿金。
法院审理查明，谢某工作变动源于数码公司的安排，而谢某提出解除劳动关系的理由也符合劳动合同法规定的事由。据此，法院判令数码公司按照3年的标准支付谢某补偿金。
法官支招：留好“调令”
在劳动关系存续期间，通过委派或任命的形式进行工作调动，将劳动者从一个公司转换到另一个公司，并企图通过用人单位的变化减少劳动者的工龄，这是“兄弟企业”串通起来的违法手段。法官建议，接到单位“调令”或“委派状”时，一定要留存好，把证据重点放在证明自己工作单位变更是依据原用人单位的安排而进行的，并非自己主动的工作选择。
第三招 “移花接木”
案例：公司合并，工作年限被“清零”无效
吴某在某餐饮公司担任厨师，双方签订了自2010年10月1日起至2015年9月30日止的五年期劳动合同。2013年1月，为拓展市场，餐饮公司和其他公司合并，升级为餐饮集团，吴某的人事关系也变成了餐饮集团的员工。两家企业合并后，因经营策略失误，导致经营状况不佳、资金周转困难，拖欠了吴某半年的工资。吴某遂以餐饮集团未及时足额支付工资为由提出离职。双方在工龄问题上发生了争执。
法院认为，司法解释规定，用人单位因合并、分立等原因导致劳动者工作调动的，原用人单位未支付经济补偿，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限时，法院应予支持。最终，法院判令餐饮集团应自2010年10月1日起计算经济补偿金。
法官支招：坚守原合同的“福利”
随着市场经济的发展，企业合并、分立等情形日渐增多。无论公司合并还是分立，原则上应继续履行原来的劳动合同，原劳动合同规定给予劳动者的待遇不能变，确因客观原因需要变更劳动合同的，也需要与劳动者协商一致，并签订书面变更协议。因此，劳动者只要保存好原劳动合同，遇到类似纠纷，就能抢占诉讼优势。
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